サステナビリティ

1. 期間

2024年4月1日～2026年3月31日

2. 目標

目標1

育児休職の取得について、次の水準にする。
男性従業員の育児休職取得率（50％以上）
女性従業員の育児休職取得率（100％）

［対策］2024年4月～

男女ともに育児休職などを取得しやすい職場環境づくりのため、対象者のみならず上長へも社内制度や公的機関による休業補償などを周知し取得の促進を啓発する。

• 短期間かつ複数回で育児休職の取得が可能であることを周知する。
• 特別休暇であるイクメン休暇取得を積極的に活用するとともに引き続き育児休職の取得が図れるように、各職場における休職者の業務カバー体制を検討する。
• 子の養育目的でサポート休暇の取得が可能であることを周知する。
• 育児休職体験談を社内発信し、育児休業を取得しやすい職場環境の醸成に取り組む。

目標2

育児休職制度を拡充する。

［対策］2024年4月～

• 従業員のニーズ調査、検討を行う。
• 会社制度の拡充を検討する。
  ・産前産後休業の賃金支給率変更（80%→100%）
  ・子の対象年齢の拡大など（時短勤務などにおける子の対象年齢の拡大など）

［対策］2025年4月～

• 制度を導入するとともに、社内報などによる社員への周知を行う。

1. 期間

2021年4月1日～2026年3月31日（5年間）

2. 当社の課題

1. 課題1：
   労働者に占める女性比率の中長期的・安定的な確保
   →採用に占める女性労働者の比率向上
2. 課題2：
   ワークライフバランスを踏まえた、職場環境の整備
   →有給休暇取得率の向上

3. 目標

1. 目標1：
   採用者に占める女性の比率を25%以上にする。（計画期間平均）
2. 目標2：
   有給休暇取得率を80%以上にする。

4. 取組内容と実施時期

1. 取組1：
   採用プロセスにおいて、女性社員が活躍・働きやすい環境であることをアピールする。

   • 2021年 4月～
     技術系女性社員が活躍できる職域確保に向けた取組みについて検討
   • 2021年10月～
     採用ホームページ等に女性活躍の記事を掲載
   • 2022年 1月～
     会社説明会で女性社員を中心に説明員および先輩社員として参加
2. 取組2：
   有給休暇取得状況について、管理職に対し意識啓発を図る。

   • 2021年 4月～
     管理職に対し、半期ごとに有給休暇取得状況を情報発信
   • 2021年 4月～
     従業員に対し、上期中における５日以上の取得を周知
   • 2021年10月～
     管理職に対し、有給休暇取得促進に向けた助言、指導を実施（プラスワン休暇の推進）

1. 採用した労働者に占める男性・女性労働者の割合

男性 88.5%、女性 11.5%

【職種別】

• 正社員　事務職
  男性 0%、女性 100.0%
• 正社員　技術職
  男性 92.0%、女性 8.0%

2. 労働者に占める男性・女性労働者の割合

• 正社員
  男性 89.6%、女性 10.4%
• 再雇用社員
  男性 94.8%、女性 5.2%
• 嘱託員
  男性 0%、女性 100.0%
• 臨時員
  男性 63.0%、女性 37.0%
• 派遣社員
  男性 35.0%、女性 65.0%
• 地域限定嘱託員
  男性 100.0%、女性 0.0%

3. 係長級および管理職（課長以上）に占める女性労働者の割合

• 係長級
  男性 94.8%、女性 5.2%
• 管理職
  男性 100.0%、女性 0.0%

4. 男女の平均勤続年数の差異

男性 19.4年、女性 18.5年、差異 0.9年

5. 労働者の一月当たりの平均残業時間

13.4時間

6. 年次有給休暇取得率

78.8%

7. 男女の賃金の差異

全労働者 73.2％、正規労働者 78.0%、非正規労働者 57.2%

• 対象期間
  2022事業年度（2022年4月1日～2023年3月31日）
• 賃金
  賞与および基準賃金を含み、退職金、通勤手当等を除く
• 正規労働者
  正社員 ※社外への出向者を除く
• 非正規労働者
  再雇用社員、嘱託員、臨時員、地域限定嘱託員 ※派遣社員を除く

8. 男性育児休職取得率

男性 100% ※育児休業等と育児目的休暇の取得割合